Generacja Z oraz młodzi Millenialsi przekształcają rynek pracy w sposób, który wymaga od pracodawców zmiany dotychczasowych metod zarządzania i podejścia do pracowników. Coraz większe rozczarowanie młodych ludzi tradycyjnymi modelami pracy oraz ich specyficzne wartości i oczekiwania wymuszają ewolucję rynku.
Dlaczego Generacja Z i Młodzi Millenialsi są rozczarowani pracą?
Według badań Gallup, zaangażowanie w Polaków w pracę spadło z 8% w 2022 roku do 6% w 2023 roku. To najniższy poziom od 2011 roku. Trend ten kosztuje światową gospodarkę około 8.9 biliona dolarów rocznie w postaci utraconej produktywności. Spadające zaangażowanie także młodych pracowników, tradycyjnie najbardziej energicznych i entuzjastycznych, to znak, że dotychczasowe metody motywowania przestają być skuteczne.
Odchodzimy od “kultury zapierdolu” – podkreślają eksperci. Termin „girlboss”, ukuty przez założycielkę Nasty Gal, Sophię Amoruso, który odzwierciedlał ambicję pracujących kobiet z pokolenia millenialsów przestaje być już tak trendy.
Dekadę później, za sprawą pracowników z generacji Z, którzy wprowadzili do świata pracy takie zjawiska jak „Bare Minimum Mondays” i „ciche odchodzenie” (ang. quiet quitting), era „girlboss” wydaje się dobiegać końca. Jej antybohaterka—„Snail Girl”—zdążyła już podbić australijskie miejsca pracy i zyskuje popularność na TikToku.
Wartości i priorytety pokolenia Z
Generacja Z przywiązuje szczególną wagę do:
Poczucia sensu pracy: Chcą działać w organizacjach, które mają pozytywny wpływ na świat, wspierają różnorodność i realizują misje społeczne lub ekologiczne.
Elastyczności i równowagi: Oczekują możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej oraz harmonogramów dostosowanych do ich potrzeb.
Autonomii i współpracy: Preferują pracę zespołową, swobodną wymianę pomysłów oraz transparentną komunikację.
Badania Workmonitor, przeprowadzone na 35 tysiącach pracowników z 34 rynków, wyraźnie pokazują, jak istotny jest dla młodych dorosłych sens wykonywanej pracy. Wyniki wskazują, że niemal połowa przedstawicieli młodszych pokoleń wolałaby być bezrobotna, niż tkwić w pracy, której nie lubi. Dla nich szczęście i poczucie celu mają większe znaczenie niż finansowy czy społeczny prestiż, dlatego coraz częściej poszukują zatrudnienia opartego na misji, wartościach oraz poczuciu sensu wykonywanej pracy.
Warto również zauważyć, że pokolenie „Zetek” nie stanowi jednej, wielkiej jednorodnej masy. Według badania EY „Gen Z Segmentation Study” wyróżnić można 5 grup:
zestresowani starający się (28% osób z najlepszymi wynikami, napędzanych strachem bycia nie dość dobrym),
duzi marzyciele (24% osób z wiarą w swoją umiejętność radzenia sobie i w możliwość zarabiania bez wysiłku),
autentyczni aktywiści (21% osób napędzanych obowiązkiem pomocy w ratowaniu świata),
odosobnieni perfekcjoniści (15% osób skoncentrowanych na byciu najlepszym),
beztroskie osoby (12% osób, które płyną z prądem za innymi).
Nowe oczekiwania – wyzwaniem dla tradycyjnych pracodawców
Pracodawcy, szczególnie ci stosujący tradycyjne modele zarządzania, często postrzegają młodych pracowników jako leniwych lub nielojalnych. Tymczasem kluczowe różnice w stylu pracy wynikają ze zmiany wartości i priorytetów, a nie braku zaangażowania.
Styl pracy i uczenia się „Zetek”
Krótka, dynamiczna edukacja: Generacja Z preferuje krótkie, multimedialne formy nauki, zamiast statycznych i jednokierunkowych wykładów.
Eksperymentowanie i doświadczenie: Młodzi dorośli uczą się przez działanie i rozwiązywanie problemów.
Krótka i zwięzła komunikcja: “Zetki” preferują krótką tekstową komunikacje ponad długie meetingi.
Te różnice są często mylnie interpretowane przez starsze pokolenia jako brak szacunku dla tradycji czy autorytetów.
Rynki pracy przekształcające się dla nowego pokolenia
Zmiana oczekiwań młodych pracowników wymusza ewolucję rynku pracy w wielu obszarach:
1. Automatyzacja i cyfrowa transformacja
Automatyzacja uwalnia pracowników od monotonnych i powtarzalnych zadań, umożliwiając im skupienie się na bardziej kreatywnych i angażujących działaniach, o które dzielnie walczą właśnie “Zetki”. Jak podkreśla Michał Nowak z BPSC, cyfrowa transformacja to nie tylko zmiana technologiczna, ale również kulturowa i organizacyjna. Ważne jest, aby pracownicy rozumieli, jakie zmiany ich czekają, i nie bali się technologii.
2. Benefity dostosowane do potrzeb
Firmy muszą zaoferować nowoczesne pakiety świadczeń, obejmujące:
Możliwość rozwoju zawodowego,
Rozszerzoną opiekę zdrowotną,
Programy wsparcia psychicznego i emocjonalnego.
Elastyczny model pracy
Jednym z przykładów może być wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy w niektórych krajach, w tym planach wdrożenia takiego modelu w Polsce. Badania wskazują, że produktywność pracowników rośnie, gdy mają więcej czasu na odpoczynek.
Zrozumienie i edukacja
Jednym z fundamentów przekształcania rynku pracy jest edukacja pracowników i menedżerów. 75% respondentów biorących udział w badaniu Automation Pulse uważa, że wie, czym jest automatyzacja. Jednak, gdy poproszono ich o zdefiniowanie tego pojęcia, 55% zrobiło to błędnie, powielając popularne stereotypy, jak np. ten, że technologia istnieje wyłącznie po to, aby zastąpić ludzi. Tak uważa jedna szósta (17%) pytanych. Grupa, która jest najbardziej wyedukowane w tym aspekcie to młodzi millenialsi oraz Gen Z, którzy widzą potencjał nowych technologii.
Dla sukcesu transformacji niezbędne są:
Szkolenia wyjaśniające korzyści z automatyzacji,
Angażowanie pracowników w proces zmian,
Tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej otwartość na innowacje.
Podsumowanie: Jak pracodawcy mogą dostosować się do Gen Z?
Aby angażować i motywować pokolenie Z, firmy muszą zrozumieć ich potrzeby i wartości. Można by wymieniać wiele potrzeb “Zetek” i różnic ze starszymi pokoleniami, ale ważnym jest też znaleźć wspólne punkty i zrozumieć się nawzajem. W końcu wszyscy żyjemy w tym samym świecie, dzieląc podobne potrzeby i marzenia. Co więcej, niektórzy z nas mogą odnajdywać się w wartościach więcej niż jednego pokolenia.
